在许多大学毕业生看来，外企依然是他们眼中的香饽饽，相比而言，国企和民企的形象似乎还停留在十年前的水平。

  

近日，在21世纪教育发展研究院举办的企业人力资源战略与精英人才培养论坛上，一位上海交通大学大四女生披露了她整理高校BBS就业论坛上的帖子后的发现：不少身处“四大”等外企的学长学姐分享的面试经验，而鲜有国企和民企的消息与声音，即使有大多是对国企的抱怨，这在某种程度上就更让毕业生敬而远之了。

  

听到自己学校的学生的“实话实说”，上海交通大学副校长徐飞深表忧心。他说，八零后的年轻一代，名校学生大部分毕业后的首选是四大、外企、白领生活、体面薪水。而缺少一种责任心和长久的职业规划，这样持续下去，十年后未必有太大出息。

  

做人物、人手还是人才？


  

“二流学校培养人手，一流学校培养人才，而超级学校是培养人物的。”徐飞对学校的定位是这样的。在他看来，上海交通大学是培养人才和人物的，应该有远见和社会责任感。

  

登士柏中国区人力资源经理高斌所见略同，就精英人才培养来说，“这个世界上有三种人，第一种是创造事情的，第二种人是看着事情发生的，第三种人占了90%，是事情发生以后还浑然无觉的。第一种是人物，第二种是人才，第三种是人手。”

  

高斌说，每一个人都有自己的选择，并没有对错之分，关键在于你要为自己的选择负责任。如果在开始阶段你看到的只是薪水，忽略长远或者宏观层面，可能最终得到的只有薪水。


  



徐飞则认为，如果在考虑温饱时兼顾长远的一些想法，在大环境趋势下做一些让步和牺牲以适应长期的发展，就可能会成为10%看着事情发生的人才，“时势造英雄，在能力和机会相遇时，大浪淘沙后，或许才能成就人物。”

  

去外企、国企还是民企？

  

在大学毕业生求职观里，企业被三六等分，外企在其中则独占鳌头。那位上海交通大学大四女生在谈到外企很受毕业生欢迎时认为：“他们的招聘没有严格的专业限制，以开放的心态接纳我们，提供宽阔的舞台给我们去锻炼和成长，这是我所期望的。”

  



许多大学毕业生认为，外企吸引他们的原因之一是其国际化的体制。在他们看来，透明公平的环境正是国企所欠缺的，与国内企业相比，外企对大学生要更加重视。


  


不过，在外企工作近十年的高斌先生提醒说，外企内部的复杂程度并不比国企和民企简单，只是一个入行不久的新手很难体会到这点而已。



  

“国企并不是大家看得那么传统，人才是企业人力资本的核心，新员工进来时我们帮他设计职业生涯的发展，这是个人指南也是成长途径。”上汽集团人力资源部门负责人为国企辩解说。

  


尽管国企和民企在许多方面并不比外企差，但在毕业生的就业观念里国内企业依然低了一截。高斌认为，这是目前国企和外企不同的招聘策略给还在门外的大学生造成一种假象。以实习生计划为例，如IBM拥有大学生们所耳熟能详的 ，以“青出于蓝”为代表的一系列实习生项目。而国内企业只有万科的“新动力营”等项目为部分大学生所知。



  


国企和民企的网络传播意识普遍不高也加剧了这种偏见。据上述即将毕业的大学生介绍，在目前人们获取信息和发表意见的主要渠道互联网上，他们往往能找到许多身处“四大”等外企的师兄师姐的面试经历。相比之下，鲜有国企和民企的消息与声音，反而是一些对于国企的抱怨言语充斥在互联网上，而这又在某种程度上让毕业生对于国企更加敬而远之。



  



跳槽、苦熬还是回头？


  


大学毕业生先择业后就业，把第一份工作当跳板，年轻的白领们则忙于频繁跳槽。这些普遍现象让企业不愿也难于对员工进行投资和规划，而员工从个人角度出发，不停寻觅更优厚的新东家。


  

华东师范大学职业教育研究所的研究员陆素菊认为，这不利于学校、企业、人才三角结构的稳定，“这种现象在转型期的中国只是暂时的一个阶段”，一个成熟的企业肯定会整合企业和员工的长远发展规划，一个培养高素质人才的学校会考虑学生的可持续职业生涯发展。在目前的断层阶段，她认为企业应该有一种人才培养的社会责任，比如与学校合作，提供实习，为新员工提供职业生涯规划等等。

  

在跳槽问题上，艺珂集团的高学昌认为，跳槽的频率要依个人在整个职场的位置决定，而不是时间维度的衡量。如果一个人学习能力非常强，通过各方面实践发展迅速，他会在很短时间发现自己不再适应现在所从事的工作，也就是他的能力远远大于现在所从事的工作要求，此时跳槽对他个人来说是一个非常好的选择。这于企业也未必是件坏事，而在于如何去管理这样的高成长性人才。



  

高学昌建议，这时一套成熟系统的用人机制就极其重要，比如在员工进入企业时为其量身订做职业生涯规划。当个人在发展过程中遇到瓶颈，可以给他一些新的选择，即使离开企业依然保持良好的沟通联系。